Las Phantom Shares son un sistema de retribución que se adopta a través del diseño de un plan de incentivos, para determinados colaboradores y empleados estratégicos, con el que se busca la vinculación y fidelización a los objetivos empresariales, sin que sus beneficiarios adquieran la condición de socio, o sean titulares de los derechos inherentes a dicha condición.
Ahora bien, en la medida en que no existe una regulación específica al respecto, nos encontramos con un amplio abanico de posibilidades, en cuanto a la adopción de fórmulas que permitan implementar este sistema.
Por ello, resulta fundamental determinar el colectivo beneficiario, la duración, los objetivos a los que, en su caso, se vincula el incentivo, las condiciones para su ejercicio, su fórmula de cálculo, cómo y cuándo se liquida, su consolidación, la transmisión, y cuáles serán las consecuencias que se deriven de la extinción de la relación laboral antes de liquidar el Plan de Incentivos.
Es importante destacar la necesidad de que exista un punto de conexión subjetivo, derivado del contrato de trabajo entre el trabajador y la empresa para la que presta servicios, y que la obtención del beneficio económico se reciba precisamente a causa o como consecuencia de la actividad laboral desarrollada.
Cuando el trabajador recibe el importe correspondiente a los incentivos, este será objeto de cotización a la Seguridad Social.
Respecto a la extinción del contrato de trabajo, las cantidades objeto del plan de incentivos, deberán computarse a efectos indemnizatorios, siempre que se cumplan con los presupuestos esenciales para su percepción, y que no se trate de una mera expectativa, puesto que esta escapa en principio de la naturaleza salarial.
En relación con las fórmulas que se pueden diseñar ante la extinción de la relación laboral en el referido plan de incentivos, podemos encontrar el denominado Good leaver1 y Bad leaver2
1 Good Leaver hace referencia al abandono de la compañía voluntariamente o sin causa imputable al trabajador.
2 Bad Leaver hace referencia al abandono de la compañía de forma deliberada o reprochable.
En este sentido el beneficiario que sea considerado “Good Leaver”, podría conservar el derecho a percibir el incentivo durante un determinado periodo de tiempo, cuando la finalización de la relación laboral sea como consecuencia del:
• Despido disciplinario reconocido o declarado improcedente.
• El fallecimiento, jubilación o jubilación anticipada, incapacidad permanente total/absoluta o gran invalidez.
• Voluntaria
• Extinción del contrato de trabajo por razones objetivas (artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.
• Extinción del contrato de trabajo por las causas señaladas en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, esto es, la solicitud a instancia del trabajador por incumplimientos empresariales.
Y finalmente para los beneficiarios considerados “Bad Leaver”, podrían establecerse la pérdida del derecho a percibir los incentivos en caso de que la relación laboral:
• Se extinga por causas disciplinarias, que sean reconocidas o declaradas judicialmente.
Como vemos, este sistema de retribución constituye una herramienta que permite incentivar el esfuerzo de los trabajadores claves, generando un impacto positivo, sin comprometer la composición accionaria y la toma de decisiones de la compañía.