El teletrabajo ha tenido su mayor impuso como consecuencia de la pandemia de Covid 19, al convertirse en una alternativa necesaria para adoptar medidas de contención y a su vez continuar con la actividad económica.
Esta forma de organización del trabajo es entendida como la prestación de servicios haciendo uso de las nuevas tecnologías informáticas y de la comunicación, no requiriendo como consecuencia la presencia del trabajador en los establecimientos y centros de trabajo habituales que posee la empresa. Siendo pues una subespecie dentro del trabajo a distancia, que es aquel que se realiza desde el domicilio elegido por el trabajador, durante toda su jornada o parte de esta, de forma habitual.
Con el presente artículo abordaremos aquellos aspectos importantes, en el momento de implementar esta forma de trabajo en la compañía, ya que indudablemente se ha convertido en una forma atractiva de captar y retener talento.
Así pues, con la Ley 10/2021, de 9 de julio, se considera que el teletrabajo es regular, y, por lo tanto, obligatoria esta normativa, cuando en un periodo de referencia de tres meses, se preste servicios un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.
Esta forma de organización tiene carácter voluntario, para el trabajador y la empresa, siendo necesario el acuerdo (escrito), que formará parte del contrato de trabajo inicial o bien a posteriori, pero siempre con carácter previo a su aplicación.
El referido acuerdo debe contener como mínimo los siguientes aspectos, sin perjuicio de los aspectos puntuales que se recojan en el Convenio Colectivo de aplicación: el horario de trabajo y reglas de disponibilidad; porcentaje de distribución de trabajo presencial, y teletrabajo; centro de trabajo al que quedará adscrito el trabajador; lugar de trabajo para el desarrollo de las funciones; medios de control empresarial de la actividad; el inventario de medios, equipos y herramientas necesarias para trabajar (con el periodo de renovación), procedimientos a seguir en caso de dificultades técnicas; los gastos del trabajador y la forma de compensación; la duración del acuerdo, y los plazos de preaviso para el ejercicio de reversibilidad de esta modalidad de trabajo; y las instrucciones claras en materia de protección de datos y seguridad de la información.
Atendiendo a las características propias del teletrabajo, surgen algunos interrogantes, tales como:
¿Tiene la empresa la obligación de realizar el control de jornada? Sí, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, la compañía deberá llevar un registro del tiempo de trabajo, respetándose la duración máxima de las jornadas, y garantizándose el derecho a la desconexión digital, limitando el uso de herramientas tecnológicas durante el tiempo de descanso.
¿Cómo se cumple con las obligaciones en materia de Prevención de Riesgos Laborales? Se parte de incluir esta modalidad de trabajo en la evaluación de riesgos y en la planificación de la actividad, haciendo especial énfasis en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.
Para este fin, la empresa puede, realizar una visita al lugar de prestación de servicios, con el permiso previo y autorización del trabajador, o con base en la información que sea suministrada por el propio trabajador, donde se determinen los riesgos del lugar en el que se desarrollan las funciones.
En definitiva, quienes teletrabajan, tienen los mismos derechos que el resto de los empleados de la compañía que desempeñan sus tareas presencialmente, como son: la aplicación de medidas de la formación necesaria para el desarrollo de la actividad, la promoción profesional, el derecho a la intimidad y protección de datos, protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, protocolo laboral, conciliación vida familiar y laboral, entre otros.
En cuanto el teletrabajo trasnacional, es decir, aquella relación laboral que transcurre a través de dos o más estados, por el hecho que la prestación del servicio se ejecuta en un territorio distinto a aquel en el que se sitúa la empresa, sus características son similares a las expuestas, solo que respecto a la legislación de Seguridad Social aplicable, la nota de la Comisión Administrativa de Coordinación de los Sistemas de Seguridad Social (CACSS), que interpreta los Reglamentos de coordinación de la UE (Reglamento CE/883/2004 y Reglamento CE/987/2009), establece como regla general la vinculación a la ley aplicable al lugar habitual de trabajo, esto es, donde el trabajador ejecuta las funciones, fijándose una serie de excepciones que deberán analizarse caso por caso.
Ahora bien, respecto la regulación de los teletrabajadores de carácter internacional, los remitimos a nuestro artículo publicado el pasado 27 de abril de 2023, donde explicamos con detalle los cambios introducidos con la Ley de Fomento del Ecosistema de las Empresas Emergentes, más conocida como “Ley de Startups”.
Por todo lo expuesto, y para elaborar un completo acuerdo o contrato de trabajo a distancia, que se adapte a las necesidades de cada empresa, y que recoja el contenido mínimo obligatorio, es recomendable contar con el asesoramiento jurídico de expertos en la materia.
Finalmente, los tribunales se han manifestado sobre aspectos conflictivos en el teletrabajo, y que, por su relevancia, pasamos a sintetizar brevemente, sin perjuicio de que todos los supuestos deban analizarse individualmente:
- La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación. Sentencia Audiencia Nacional, de 10 de noviembre de 2022 [Rec. 269/2022].
- En materia de prevención de riesgos laborales, el legislador, con el propósito de compaginar el deber de prevención con el derecho a la intimidad que abarca al domicilio personal del teletrabajador, ha dispuesto que esta información se obtenga con una metodología lo menos invasiva posible. Con este propósito se elabora el cuestionario cuya elaboración por el teletrabajador permite conocer el entorno de trabajo sin afectar su intimidad. Sentencia Audiencia Nacional, de 22 de marzo de 2022 [Rec. 33/2022].
- Carece de sentido mantener el abono del plus transporte (extrasalarial) cuando al teletrabajar desaparece la condición que lo justifica, esto es, acudir al centro de trabajo. Sentencia del Tribunal Supremo, de 1 de junio de 2022 [Rec. 247/2021].
- El abono del ticket restaurante / compensación por alimentación en concepto de compensación, está pensada para el trabajo presencial, y no para el teletrabajo, por lo que no se vulnera la igualdad entre trabajadores presenciales y quienes teletrabajan. Sentencia Audiencia Nacional, de 22 de septiembre de 2021, [Rec. 47/2021].
Desde La Guard quedamos a su entera disposición para cualquier duda que puedan tener al respecto, así como, darles el soporte necesario para implementar esta forma de organización de trabajo.